sisällön esikatselussa tai sisältösivulla.
Jatkuvan oppimisen uudistuksesta vastaavat ministeriöt kutsuivat tutkijoita ja päätöksentekijöitä Finlandia-taloon 26.11. keskustelemaan jatkuvan oppimisen tulevaisuudesta. Ministeriöiden ja Sitran valmistelemassa tilaisuudessa oppimisen nykyisiä ja tulevia haasteita läpivalaistiin asiantuntija-alustusten, paneelikeskustelujen sekä yleisökysymysten kautta.
Tilaisuuden avasi opetusministeri Li Andersson, joka nosti avauspuheenvuorossaan esiin keskeiset megatrendit, jotka perustelevat tarvetta jatkuvalle oppimiselle, sekä kertoi elinikäisen oppimisen parlamentaarisen uudistusryhmän työn käynnistymisestä. Tutkijatapaamisen aiheet nousivat parlamentaarisen uudistusryhmän haastatteluista sekä eri sidosryhmien yhdessä tunnistamista tiedontarpeista.
”Jatkuvan oppimisen uudistus on 2020 luvun tärkeimpiä uudistuksia”, sanoi Andersson tilaisuuden avaussanoissaan.
Työn murroksen ja teknologisen kehityksen myötä osaamisvaatimukset tulevat kasvamaan, ja suomalaiset elinkeinot ovat suurimmassa muutoksessa kuin koskaan. Tämän vuoksi tarvitaan kokonaisvaltaista ja pitkäjänteistä jatkuvan oppimisen uudistamista. Uudistuksen pitkäjänteisyys edellyttää Anderssonin mukaan parlamentaarista toimintatapaa sekä korostaa kaikkien eduskuntapuolueiden sitoutumisen tärkeyttä.
Vaikka työn murros on globaali trendi, Suomella on osaamisen jatkuvassa kehittämisessä myös omia erityishaasteita, sanoo Andersson. Yksi keskeinen haaste liittyy alueellisten, sosioekonomisten ja sukupuolten välisten erojen kasvamiseen. “Hallitus on puuttumassa eriarvoistumiskehitykseen monin tavoin”, ministeri lupaa ja jatkaa: “Panostukset varhaisiin vuosiin ovat jatkuvan oppimisen kannalta erityisen vaikuttavia.”
Toinen uudistuksen vaikeuskerrointa lisäävä erityispiirre Suomessa liittyy siihen, että meillä uudet työpaikat syntyvät verrokkimaita useammin juuri korkeaa osaamista vaativiin tehtäviin. Matalan osaamisen työtehtävien määrä sen sijaan ei ole juurikaan kasvanut. Tämä lisää edelleen osaamisen jatkuvan kehittämisen tärkeyttä, korostaa Andersson.
Suomessa on Anderssonin mukaan hyvät lähtökohdat uudistukselle. Aikuiskoulutuksella on pitkät perinteet, koulutusta arvostetaan ja koulutusjärjestelmän kautta on pystytty huolehtimaan kaikkien perustaidoista. “Edellytykset ovat hyvät. Suomessa arvostetaan sivistystä ja koulutusjärjestelmäämme”, ministeri painottaa.
1. Yksilö ja muuttuva työ
“Yksilö ja muuttuva työ” sekä “työyhteisön uudistuminen ja kilpailukyky” -osioiden puheenjohtajana toimi opetusministerin valtiosihteeri Minna Kelhä. Hän vahvisti tutkijoiden välittämää viestiä osaamisen tärkeydestä paitsi työllisyysasteen myös yleisen hyvinvoinnin ja työkyvyn näkökulmasta.
Kelhä totesi, että “Oppimisen ei pitäisi olla erillinen osa työtä, vaan olennainen osa sitä”. Samalla hän muistutti tutkijoiden kuvaamasta eliittiharhasta, jolla tarkoitettiin sitä, että oppimisen pitäisi olla mielekästä ja innostavaa kaikille – ei yksin niille, jotka oman kokemusmaailmansa, koulutuksensa ja työtehtäviensä kautta ovat jo mukana jatkuvassa oppimisessa. “Opetusalan ihmiset saattavat välillä luulla, että kaikki haluavat oppia. Oikeasti uudistukset saattavat pelottaa ja ahdistaa ihmistä. Monet saattavat ajatella, että eikö minua vain voisi jättää rauhaan.”
Yksilö ja muuttuva työ osiossa pohdittiin erityisesti yksilön oppimis- ja opiskelumotivaation kysymyksiä. Motivaation osalta Kelhä toivoi tutkittua tietoa siitä, millä tavoin Suomessa voitaisiin lisätä aikuiskoulutuksessa aliedustettujen – erityisesti matalasti koulutettujen – osaamisen kehittämistä. Teknologisen työttömyyden riski on suurin matalasti koulutetuilla, minkä vuoksi osaamisen päivittäminen on näissä ryhmissä erityisen tärkeää.
Työyhteisön uudistuminen ja kilpailukyky -osion yhteenvedossa Kelhä toi esille tutkijoiden näkemyksen siitä, kuinka tärkeää on löytää uusia tapoja tarkastella työtä ja oppimista. “Osaaminen on myös osa työhyvinvointia ja työkykyä”, Kelhä huomauttaa. Työn ja koulutuksen siiloutuminen on iso haaste, koska usein osaamisen kehittämistä työelämässä ajatellaan erillisenä kokonaisuutena ja “kuitenkin sen oppimisen pitäisi sisältyä työhön”, huomautti Kelhä.
Kelhä korosti myös tarvetta kehittää koulutuksen ja työelämän vuoropuhelua. Tavoitteena pitäisi olla, että työelämässä kyetään hyödyntämään koulutuksen tuottama osaaminen, ja että työelämässä pystytään kehittämään osaamista työn yhteydessä. Oppivan työelämän kehittäminen edellyttää myös johtamisen kehittämistä ja teknologisen kehityksen täysimääräistä hyödyntämistä.
Tutkimuskoordinaattori Merja Kauhanen, PT: Osaamisen merkitys ammattirakenteiden muuttuessa
Nopea teknologinen kehitys muuttaa ammattirakenteita, työn organisointitapoja ja osaamisvaatimuksia. Automaation aiheuttama työttömyysriski on suurin matalaa koulutustasoa vaativissa ammateissa, mutta muukin osa työvoimasta tulee kohtaamaan huomattavia muutoksia työtehtävien sisällöissä. Uusi toimintaympäristö vaatii yksilöltä entistä suurempaa kykyä päivittää osaamistaan sekä notkeutta vaihtaa tarvittaessa jopa ammattia. Koulutustaustalla on merkitystä siihen, mihin tehtäviin supistuvista ammateista siirrytään.
Mitkä tekijät lisäävät koulutuksen houkuttelevuutta ja miksi?
Professori Jyri Manninen, UEF: Aikuiskoulutukseen osallistuminen ja opiskelumotivaatio
Aikuiskoulutukseen osallistumisen ja osallistumattomuuden syyt tunnetaan hyvin, mutta matalasti koulutettujen aikuisten osallistumattomuuden haaste on edelleen ratkaisematta. “Tutkimusten mukaan syrjäytymisvaarassa olevat vähemmän koulutetut hyötyvät eniten vapaan sivistystyön opinnoista”, Manninen kertoo. Syrjäytymisvaarassa olevien mukaan saamista voi edistää hyödyntämällä paremmin matalan kynnyksen koulutustarjontaa, jota vapaa sivistystyö edustaa.
Vapaan sivistystyön kurssit mielletään usein harrastuspainotteiseksi opiskeluksi. Omaehtoinen, harrastustavoitteinen opiskelu tuottaa tästä huolimatta työelämähyötyjä, joista jatkuvan oppimisen kannalta erityisen merkittävä on koulutususkon vahvistuminen. Opiskelumotivaatio ja luottamus omaan oppimiskykyyn kasvavat. “Esimerkiksi ammatillisille ’maistiaiskursseille’ ei tarvitsisi osallistua hampaat irvessä, ja muutkin kuin ammatillisessa koulutuksessa jo opiskelevat voisivat osallistua”, Jyri Manninen ehdottaa. “Toisaalta vapaa sivistystyö jo nykyisinkin antaa tämän mahdollisuuden,” hän jatkaa.
Kun kynnys osallistua opiskeluun on matala, saadaan osaamistaan kehittämään myös heitä, joita kouluttautuminen kouluttautumisen vuoksi ei houkuttele. Osallistumishalukkuuteen saattaa vaikuttaa sekin, kuka osaamisen kehittämisestä puhuu. Vertaisen sana painaa usein enemmän kuin opettajan. “Termistön kanssa kannattaa olla tarkkana. Ammatti-ihminen puhuu mieluummin osaamisen kehittämisestä kuin jatkuvasta oppimisesta.”
Tutkimusprofessori Jukka Vuori, TTL: Voidaanko jatkuvaa oppimista edistää vahvistamalla oman osaamisen kehittämistaitoja?
Työllistymiskyvyn säilyttäminen on siirtynyt aiempaa enemmän työntekijän omalle vastuulle ja tässä osaamisen kehittämisellä on keskeinen merkitys. “Suomalaisessa ohjauskeskustelussa korostetaan yksilöllistä ohjausta. Tällä ei tarkoiteta sitä, että yksi ohjaaja ohjaa yhtä työntekijää, vaan että motivoinnin keinot koulutuksessa ovat yksilöllisiä”, Jukka Vuori kertoo.
“Pitäisi rakentaa sellaisia ohjausmalleja, jotka ottaisivat huomioon heikompien kompetenssien ryhmiä. Ohjauksen määrästä ei ole kyse, vaan ohjauksen laadusta. Emme tarvitse tilannetta, jossa yhtä ja samaa ohjaustapaa lisätään määrällisesti kaikille”, Vuori painottaa.
Osa työntekijöistä opiskelee itseohjautuvasti, mutta oman osaamisen kehittämiseen tulisi aktivoida myös vertaisoppimiseen perustuvalla ryhmävalmennuksella. Tällaisesta valmennuksesta hyötyvät suurimmassa työttömyysriskissä olevat työntekijät, jotka eivät usein itse hakeudu päivittämään osaamistaan. “Tutkimuksissa on havaittu, että niiden ihmisten kohdalla, jotka omaavat heikommat kompetenssit, ei ole tehokasta, että opettaja kertoo koulutukseen osallistumisen hyödyistä. Olisi hyvä, jos tieto koulutuksen hyödyistä tulisi vertaisryhmistä”, Vuori ehdottaa.
Ympärillä olevilla ihmisillä on merkitystä sille, miten osaamisen kehittämiseen suhtaudutaan. Tämä taitaa päteä myös laajemmin työyhteisöissä, mutta minkälaista dynamiikkaa työyhteisöissä tapahtuvaan oppimiseen sitten liittyy?
Yliopistonlehtori Anu Järvensivu: Työyhteisö oppimisympäristönä
Ihminen oppii jatkuvasti koko työuran ajan – myös myöhäisuralla. Suurin osa oppimisesta tapahtuu koulutuksen ulkopuolella. Oppiminen on paitsi kognitiivista myös sosiaalista toimintaa. Se linkittyy tiiviisti työn mielekkyyden, hyvinvoinnin, tuottavuuden ja innovatiivisuuden näkökulmiin. Jatkuvan oppimisen tukeminen muuttuvassa työssä edellyttää työyhteisön kehittämisosaamista sekä työ- ja osaamisuran hallintaan liittyvää osaamista.
“Haasteena on tällä hetkellä se, että se mitä yksilö oppii koulutuksessa, ei siirry työyhteisön osaamiseksi. Koulutus ei vastaa työelämän tarpeita. Tämän ratkaisemiseksi tulisi kiinnittää huomio työyhteisön kehittämisosaamiseen”, Anu Järvensivu kertoo.
“Mikäli tavoittelemme systeemisiä vaikutuksia siten, että pienellä panostuksella saisimme aikaan mahdollisimman suuren hyödyn, meidän kannattaisi lisätä koulutusjärjestelmään systemaattisesti työyhteisöjen kehittämisosaamista sekä oman työuran ja osaamisen hallintaan liittyvää opetusta”, Järvensivu ehdottaa.
Yhteenvetona yksilön motivaatioon liittyvästä keskustelusta voi sanoa ainakin seuraavaa: kun kynnys koulutukseen osallistumiseen on matalalla, vahvistavat onnistumisen kokemukset ja positiivinen palaute motivaatiota osaamisen jatkuvaan kehittämiseen. Suuri merkitys on ympärillä olevalla ryhmällä: ystäväpiirillä, opiskelukavereilla tai työtovereilla.
2. Työyhteisön uudistuminen ja kilpailukyky
Tutkimuspäällikkö Hertta Vuorenmaa, Aalto-yliopisto: Työ muuttuu, johtamisenkin täytyy muuttua?
Jotta työyhteisössä pysytään työn murroksessa mukana, tarvitaan sellaista johtamista ja esimiestyötä, joka luo oppimisen kulttuuria sekä kykenee ennakointiin ja muutosten analysointiin. Työn murros haastaa tapamme ajatella sitä, mikä on tulevaisuudessa työtä ja mikä jotain muuta. Keskeinen johtamishaaste liittyy osaamisen johtamiseen: on pohdittava, kuinka luomme työyhteisöjä, jotka tukevat yksilöiden oppimista ja kykenevät kukoistamaan jatkuvassa muutoksessa. “Jatkuva oppiminen ei ole yksittäinen projekti työpaikalla, vaan kyse on holistisesta muutoksesta ja kulttuurin muuttamisesta”, Hertta Vuorenmaa painottaa. “Kuinka rakennamme organisaatioon kulttuurin, jossa jatkuva oppiminen on sisällytettynä kaikkeen?” Vuorenmaa kysyy.
Neljäs teollinen vallankumous haastaa perinteiset johtamismallit: “Haasteena on se, että nykyään teknologia mahdollistaisi vaikka mitä, mutta johtajuusajattelu on jäänyt taylorismin aikaan”, Vuorenmaa toteaa. Nyt meneillään olevan murroksen oloissa organisaatioiden tulee määrittää suhtautumisensa uuteen teknologiaan: onko se uhka, mahdollisuus vai jotain siltä väliltä? Työntekijöiden tulee pohtia, miten teknologia liittyy juuri minun työhöni ja mitä uutta minun tulisi oppia. “Uudessa johtajuusajattelussa on unohdettu se, että muutokset aiheuttavat ihmisissä monenlaisia tunteita”, Vuorenmaa kertoo.
Työn muutos siis haastaa johtamisen käytännöt: uutta osaamista luodaan ja hyödynnetään tehokkaimmin luottamuksen ja keskinäisen arvostuksen ilmapiirissä. Mutta mitä muuta konkreettista voitaisiin tehdä, jotta jokaisen työpaikasta kehittyisi kannustava ja innostava oppimisympäristö?
Tutkijatohtori Laura Pylväs, HY: Asiantuntijuuden kehittyminen ja työpaikka oppimisympäristönä
Kun johtamisella luodaan oppimisen kulttuuria, joudutaan myös kysymään miten osaamiseen ja oppimiseen omalla työpaikalla suhtaudutaan. Erot voivat olla toimialojen välillä, ja lisäksi yksilöiden motivaatio ja valmiudet oppia työyhteisössä vaihtelevat. “Työ vaatii erilaisia taitoja, mutta yhtä lailla olisi huomioitava oppimisen valmiudet. Kuinka työpaikka voi tarjota sellaisten valmiuksien kehittämistä, että yksilö voisi yhteisössä rakentaa omaa osaamistaan?” Laura Pylväs kysyy.
Osaamisen kehittämisen ohjauksella voitaisiin tukea yksilön ja työyhteisön oppimista. Pylväs kuvaa nykytilassa vallitsevaa vaihtelevien valmiustasojen haastetta: “Edellytyksiä sille, että joku pystyy rakentamaan uraansa, luodaan jo hirmu varhaisessa vaiheessa. Työpaikka tarjoaa hedelmällisen oppimisympäristön niille, joilla on jo oppimisen valmiudet hankittuna.”
Työntekijän näkökulmasta yhteisölliseen oppimiseen kannustava työ tarjoaa mielekkyyttä juuri tässä hetkessä ja edesauttaa työuran jatkuvuutta myös tulevaisuudessa. Organisaatioiden kannalta on keskeistä myös se, että osaamisen kehittyminen ja teknologinen edistyminen saadaan muuntumaan kasvavaksi tuottavuudeksi.
Tutkimuspäällikkö Tero Kuusi, Etla: Osaaminen ja organisaatioiden menestys työn murroksessa
Vaikka teknologinen kehitys on nopeaa, tuottavuus ei perinteisten suoritemittareiden perusteella kasva samassa suhteessa. “Puhutaan tuottavuusparadoksista, jolla tarkoitetaan sitä, että teknologian kehittyminen näkyy kaikkialla muualla paitsi tuottavuustilastoissa”, Tero Kuusi kertoo.
Työn tuottavuuskehitykseen vaikuttaa automatisaation käyttöönotosta seuraava muutosten verkko, jossa työn vaativuus kasvaa ja kytkeytyy työntekijöiden ja työyhteisön muutosvalmiuteen. “Viime kädessä tuottavuus syntyy osaamisesta”, Kuusi painottaa. Oppimisnopeus ja kyvykkyyksien kehittyminen vaihtelevat työntekijöiden kesken, ja suotuisan oppimiskulttuurin syntymisen edellyttää organisaation johdon tukea ja sitoutumista.
Kuusen mielestä teknologian hyödyntämistä työelämän kehittämisessä voitaisiin miettiä uudelleen. “Fokus on tähän asti ollut pitkälti automaation kautta tapahtuvassa ihmisen osaamisen korvaamisessa, mutta kuinka teknologia voisi tukea ihmisten osaamisen kehittymistä? Onko meillä osoitettu tarpeeksi resursseja sellaisten innovaatioiden kehittämiseksi, jotka tähtäävät teknologian avulla tapahtuvaan ihmisen osaamisen tukemiseen?”, Kuusi kysyy.
3. Jatkuva oppiminen yhteiskunnan investointina
Yhteiskunnan näkökulmasta osaamisen kehittäminen liittyy moneen eri ulottuvuuteen: sivistykseen, osallisuuteen sekä taloudelliseen kestävyyteen ja kilpailukykyyn. Jatkuvan oppimisen keskeisinä yhteiskunnallisina tavoitteina on vahvistaa ihmisten edellytyksiä osallistua yhteiskuntaan ja työelämään. Valtiosihteeri Pilvi Torsti korosti avauspuheenvuorossaan sitä, että koulutustason vaikutus Suomen työllisyysasteeseen on historiallisesti ollut voimakas ja on sitä edelleen. OECD:n työmarkkinaekonomisti Anja Meierkord esitteli puheenvuorossaan tuoreita maavertailuja ja asetti Suomen haasteita kansainväliseen kontekstiin.
Anja Meierkord, OECD, continuos learning in working life
Vaikka Suomen koulutusjärjestelmä on OECD-vertailussa huippuluokkaa, niin viime vuosina oppimistulokset ovat heikentyneet erityisesti kirjain- ja numerotaidoissa. Anja Meierkord muistutti, että OECD:n arvioiden mukaan yksi kolmesta työpaikasta on korvattavissa tai tulee merkittävästi muuttumaan osaamisvaatimuksiltaan tulevina vuosina. Huomionarvoista on myös se, että Suomessa korkean osaamisen kysyntä nousee jyrkemmin kuin esimerkiksi Norjassa ja Ruotsissa, ja vastaavasti kysyntää matalamman osaamistason työlle on näitä verrokkimaita vähemmän. Tästä syystä Suomen voisi katsoa hyötyvän merkittävästi koko työikäisen väestön koulutustason nostamisesta.
Positiivinen uutinen on, että oppimishalu ja osallistumisaste ovat OECD-maiden neljänneksi korkeimmalla tasolla. Aikuisten koulutuksen painopiste on Meierkordin mukaan kuitenkin muodollisessa koulutuksessa, mikä ei välttämättä ole työssäkäyville paras mahdollinen osaamisen kehittämisen tapa, vaan oppimista pitäisi tuoda työn oheen. Muodolliseen koulutukseen osallistuminen on ollut nousussa 2007-2016, mutta epämuodolliseen osallistuminen on laskenut. Heikoilla valmiuksilla varustetut aikuiset jäävät edelleen jälkeen osallistumisessa täydennys- ja työhön liittyvään koulutukseen, ja tämä ero valmiuksien kehittymisessä kärjistyy työuran varrella.
OECD:n mukaan Suomessa tulisi kiinnittää huomioita kohdistettuun tukeen ja ohjaukseen, jotta heikoilla valmiuksilla varustettujen ryhmien osaamista saataisiin kehitettyä. Tukea ja ohjausta pitäisi myös viedä ihmisten pariin: Meierkord mainitsi jalkautuvan ohjauksen, jossa tietoa ja koulutustarjontaa viedään sinne missä ihmiset muutenkin viettävät aikaansa, kuten julkisiin tiloihin ja vaikkapa ostoskeskuksiin. Meierkord suositteli myös kannusteiden perusteellista pohtimista: miten yhtäältä koulutuksen järjestäjiä ja toisaalta oppijoita itseään voitaisiin kannustaa tekemään sellaisia koulutusvalintoja, jotka vastaavat työmarkkinoiden tarpeisiin.
Tutkijatohtori Tuuli Kurki, HY
Elinikäinen oppiminen kuuluu ideaalimaailmassa kaikille, mutta todellisuudessa on olemassa ryhmiä, jotka syystä tai toisesta eivät osallistu osaamisen kehittämiseen. “Jatkuvan oppimisen yksi tavoite on pienentää kuilua ja eriarvoisuutta matalamman ja korkean tason osaajien välillä”, valottaa Tuuli Kurki Helsingin yliopistosta. Syitä osallistumattomuudelle on monia. Kurki mainitsee esimerkkeinä puutteelliset tukimuodot tai kielivaatimukset valtavirran koulutuksissa. Esimerkiksi maahanmuuttajilla on kokemuksia siitä, ettei urapalveluita tai TE-toimistoa kiinnosta heidän aiempi osaaminensa. “Se mitä yksilö on, yritetään muuttaa joksikin muuksi”, Kurki kuvaa.
Puhe- ja ajattelutapamme vaikuttavat siihen, kuinka aliedustetut ryhmät nähdään yhteiskunnassamme. Nämä ryhmät saattavat näyttäytyä keskustelussa passiivisina, ja tällainen kuva saattaa syntyä siksi, että näiden ryhmien aktiivisuus kohdistuu eri asioihin. Aikuiskoulutuksessa aliedustetuissa ryhmissä aktiivisuutta saatetaan toteuttaa eri tavoin, esimerkiksi matalan kynnyksen järjestötoiminnassa. “Aliedustetut ryhmät saattavat olla aktiivisia jossain muualla, kuin valtavirran koulutuksissa,” Kurki kertoo. “Esimerkiksi osatyökykyiset kokevat järjestötyön ja vertaistoiminnan paremmaksi tavaksi lisätä toimijuuttaan kuin viranomaisen kanssa asiointi. Osallistumattomuus valtavirran koulutustarjontaan ei välttämättä tarkoita passiivisuutta tai motivaatiopulaa, vaan koulutuksen sopimattomuutta itselle”, Kurki jatkaa.
Kurki kertoo tutkimustuloksista, jotka ovat nostaneet esiin paradoksin: vaikka jatkuvan oppimisen tavoitteena on osallistaa aliedustettuja ryhmiä, käytännöt saattavatkin tuottaa kasvavaa eriarvoisuutta. Helposti käy niin että vastuun nähdään olevan yksilön omissa käsissä, vaikka ongelmat piilevät yhteiskunnan rakenteissa. ”Hyvistä tarkoituksista huolimatta useina käy niin, että aktivoinnissa keskitytään henkilökohtaisten ongelmien ratkaisemiseen, vaikka taustalla olisi rakenteellisia ongelmia”, Kurki summaa.
Tutkijatohtori Satu Ojala, Tampereen yliopisto
Työuran jatkuvuus on tavoiteltavaa niin yksilön kuin yhteiskunnankin näkökulmista. Tutkijatohtori Satu Ojala tuo avauksellaan lisävaloa julkiseen keskusteluun: “Suurimmalla osalla työntekijöistä työurat eivät pirstoudu, eli emme näe tässä dramaattista muutosta”, Ojala kertoo. “Usein keskustelua käydään passiivimuodossa. Tulisi kuitenkin muistaa, että ihmiset itse tekevät aktiivisia päätöksiä työelämään ja työuriin liittyen. Esimerkiksi teknologioiden käyttöönottoa koskevat päätökset ovat aina olleet ihmisten tekemiä. Murroksia toki tulee, mutta toistaiseksi vielä mikään yhteiskunnallinen murros ei ole lopettanut kokonaan töitä”, hän jatkaa.
Kuitenkin vähiten koulutetut ovat työmarkkinoilla alttiimpia työttömyydelle. Ojala esitteli tutkimustuloksia siitä, miten ammattitaitoa syventävällä koulutuksella voidaan parantaa yksilöiden työuranäkymiä ja ansiokehitystä. Hän ehdottaa, että erikoisammattitutkintojen tarjonnan lisääminen yhteistyössä toimialojen, yritysten, työ- ja elinkeinopalveluiden sekä oppilaitosten kanssa voisi vahvistaa toisen asteen ammattitutkinnon suorittaneiden työllisyyttä ja ansiokehitystä. Tähän kuitenkin sisältyy vielä toistaiseksi haasteita. “Erikoisammattitutkinto kannattaa, mutta vielä toistaiseksi sitä tekemään valikoituu jo valmiiksi paremmalla tulotasolla olevien joukko”, Ojala kuvaa.
“Erikoisammattitutkinnon suorittamisen jälkeen sukupuolten välisellä ansiotulojen kehityksellä on vuositasolla tuhansien eurojen ero eli miehet hyötyvät tästä enemmän tällä hetkellä”, Ojala jatkaa. Ojalan mukaan yritysten kannalta haasteeksi voi muodostua se, että ihmisten hankkiessa lisäkoulutusta myös liikkuvuus työmarkkinoilla lisääntyy.
Lopuksi Ojala ehdottaa erikoisammattitutkintojen roolin miettimistä myös työehtosopimuksissa. Koulutustason kytkemisellä esimerkiksi ansiosidonnaiseen työttömyysturvaan voisi hänen mielestään olla selkeä vaikutus. “Järjestelmän tulisi selkeästi osoittaa, kuinka koulutukselle saadaan vaste ihmisten tulotasossa. Mikäli ihmiset huomaisivat konkreettisen hyödyn, tämä voisi motivoida kehittämään osaamista lisää”, Ojala ehdottaa.
Hannu Karhunen, Palkansaajien tutkimuslaitos
Vanhempi tutkija Hannu Karhunen Palkansaajien tutkimuslaitoksesta, ekonomisti Henna Busk Pellervon taloustutkimuksesta, tutkimusjohtaja Antti Kauhanen Etlasta ja erikoistutkija Tuomo Suhonen Valtion taloudellisesta tutkimuslaitoksesta kertoivat esityksessään, että jatkuvaa oppimista tulisi tarkastella yhteiskunnallisena investointina. Yhdessä laadittua koostetta esitteli Hannu Karhunen.
Osaamiseen investoimalla voidaan epäsuorasti vaikuttaa valtiontalouden tulo- ja menokehitykseen. Jotta investoinnin tuottoa voitaisiin arvioida, olisi olennaista verrata erilaisten panostusten vaikuttavuutta ja kustannustehokkuutta. “Aikuiskoulutuksella on suuria vaihtoehtoiskustannuksia. Aikuiset ovat esimerkiksi poissa työstä silloin, kun he ovat koulutuksessa, kun taas nuoret maksavat yhteiskunnan tekemää koulutusinvestointia takaisin koko elinkaarensa ajan”, Karhunen huomauttaa.
Neljän tutkijan yhteisessä puheenvuorossa kuulimme, että aikuiskoulutus kohdentuu tällä hetkellä huonosti heihin, joihin ammattirakenteen muutos osuu merkittävimmin. “Aikuiskoulutus ei välttämättä ole aina se oikea toimenpide. Kuka osaa sanoa, ratkaiseeko koulutus ongelman? Kuinka muut, esimerkiksi terveyteen ja toimintakykyyn vaikuttavat toimenpiteet toimisivat suhteessa kouluttamiseen?” Karhunen kysyy.
Puheenvuorossa sivuttiin myös aikuiskoulutuksen kasautuvuuden haastetta talouden näkökulmasta. “Tukimuodot syrjäyttävät yksityisiä panostuksia, jolloin menetetään veroeuroja. Hyvin toimeen tulevilla työikäisillä olisi mahdollisuus kustantaa koulutustaan myös itse”, Karhunen huomauttaa.
Tutkijat ehdottavat, että toimivia politiikkatoimia osaamisen tueksi voidaan etsiä kokeiluilla. “Meillä on mahdollisuus etsiä vaikuttavia ja hyviä keinoja. Tarvittaisiin jonkinlaisia kohdennettuja tukitoimia ryhmiin. Emme vielä tiedä, mitä nämä vaikuttavimmat tukitoimet olisivat, mutta kokeilujen kautta niitä voitaisiin skaalata laajempaan joukkoon ja katsoa, toimivatko ne”, Karhunen ehdottaa. “Kokeileva lähestymistapa olisi siinäkin mielessä hyvä, että kokeilut olisivat rajattuja. Raha ei menisi hukkaan, jos toimilla olisi hyvinvointivaikutuksia”, Karhunen summaa.
Valtiosihteeri Pilvi Torsti
Jatkuva oppiminen yhteiskunnan investointina -osion vetäjänä toimi työministerin valtiosihteeri Pilvi Torsti.
Osion johdannossa Torsti korosti tutkimustiedon merkitystä pitkäkestoisen uudistuksen valmistelussa. Samalla hän nosti esille ajankohtaisen haasteen: vaikka työttömyys laskee Suomessa edelleen, on maassa samaan aikaan ennätysmäärä avoimia työpaikkoja. Positiivisen uutisen taustalla siis voimistuu kohtaanto-ongelma, kun avoimet työpaikat ja työttömät työnhakijat eivät kohtaa. Tutkijatohtori Satu Ojalan mielestä tällöin on oleellista tarkastella sitä, millaisia avoinna olevat työpaikat ovat, ja mikä on vapaana olevien työnhakijoiden työkyky.
Tutkijatapaamisen aineistoa ja keskusteluun nousseita kysymyksiä hyödynnetään jatkuvan oppimisen parlamentaarisessa uudistuksessa. Tutkittua tietoa tarvitaan, kun parlamentaarinen uudistusryhmä rakentaa yhteistä tilannekuvaa ja tunnistaa uudistuksen yhteydessä linjattavia pitkäkestoisia ratkaisuja vaativia kokonaisuuksia.
Torsti toivoi tutkijayhteistyön jatkuvan uudistuksen edetessä.
Valtionsihteeri Torsti toi lopuksi esille parlamentaarisen uudistuksen erityisluonteen: “Suomi on niitä harvinaisia maita, joissa uudistuksen valmistelussa ovat samassa pöydässä kaikki puolueet ja työmarkkinatoimijat “, Torsti kertoo. “Lähtökohtana oleva koulutusmyönteisyys on aika harvinaista”, hän korostaa.
Suosittelemme
Tästä eteenpäin.