Koulutuksen kasvojenpesu

Viimeisen kahden kuukauden aikana olen intensiivisesti rakentanut julkisen sektorin johtamiskompetensseja kehittävää koulutusta. Koulutus on osa Sitran julkisen sektorin johtamisen avainaluetta, joka tukee entistä paremman yhteistyökulttuurin kehittymistä julkisessa hallinnossa ja julkisen politiikan suunnittelussa.

Samalla olen kamppaillut jokaisen koulutuksen rakentajan ikuisuusongelman kanssa: mikä mahtuu mukaan, mikä ei. Aika kellossa ja koulutukseen osallistuvien kalenterissa on rajallinen, sisältövalintojen tulisi siis olla erittäin punnittuja. Kun raivaan ohjelmasta tilaa yhdelle teemalle tai työskentelytavalle, minkä asian pitää sen alta väistyä ja mikä jää väistämättä kokonaan pois? Millä perusteella siis teen näitä valintoja?

Ongelmien vetovoima

Yksi mahdollinen lähestymistapa on keskittyä julkisen hallinnon tämän hetken polttaviin ongelmiin. Tämän suuntaisia pyyntöjä tulee jatkuvasti ja sisältöaihioita tämä tulokulma ei todellakaan rajaa, valitettavasti. Avaapa minkä tahansa päivän lehden tai some-kanavan isojen ja pienten yksittäisten ongelmien kirjo lävähtää silmille. On yksittäisen kansalaisen näkökulmaa, asioijan näkökulmaa, syrjäytymisen näkökulmaa, yrittäjän näkökulmaa, kybernäkökulmaa, sektorikohtaista näkökulmaa, kokonaisuuden toimivuuden näkökulmaa. Ja julkisella sektorilla kun ollaan, hallinnon tuottamia muistioita uudistamista kaipaavista asioista löytyy kilokaupalla. Akateeminen maailma on myös kunnostautunut tuottamalla julkisen toiminnan hahmottamiseen monenlaista kehikkoa, mallia ja syväluotausta.

Yhteistä näille kaikille on ongelmapuheen ylivalta. Materiaalipino ohenee huimaa vauhtia, kun lähtee seulomaan esiin niitä puheenvuoroja, artikkeleita ja muistioita, jotka keskittyvät siihen, mitä voisi tehdä ja erityisesti siihen, miten kaivattu muutos saadaan kestävällä tavalla aikaan. Olen kouluttanut ratkaisukeskeistä ajattelua ja toimintaa vuosikausia, joten tilanne on minulle perin tuttu: Ongelmapuheessa ja juurisyyanalyysissa olemme todella taitavia, tämä käy yleensä ihan luonnostaan. Muutoksen kannalta kiinnostavaa olisi kuitenkin ratkaisupuhe.

Keskityttäisiinkö ratkaisuihin?

Uudistumisessa on ongelmien tuntemisen sijaan keskeistä lähteä hahmottamaan sitä, mitä haluamme nykyisen tilalle. Ja sitä, miten itse kukin voi jo saman tien lähteä toimimaan niin, että se rakentaa toivottua tulevaisuutta. Niinpä julkisen hallinnon systeemistä toimivuutta – tai koulutusta – ei voi rakentaa lähestymällä asioita ongelma kerrallaan. Tai tietenkin voi yrittää, mutta matkasta tulee loputon ja uuvuttava, eikä mikään varsinaisesti muutu. Takuuvarmasti pöydälle virtaa uusia ongelmia ratkaistavaksi tasaista tahtia. Toimintatapojen kehittämiseen ei jää aikaa ja kokonaisuuden näkökulma kalpenee osaratkaisujen alle.

Yksi hyvä keino ratkaisujen näkökulman raottamiseen on nostaa painokkaasti esiin toisin toimimisen hyviä esimerkkejä, raikkaita ideoita ja jo tapahtunutta kehitystä oikeaan suuntaan. Koulutus on tähän hyvä foorumi, koska se antaa mahdollisuuden myös aitoon vuorovaikutukseen kuullun ja nähdyn ympärillä. Tai siis: voi antaa.

Kuluneiden kuukausien aikana olen päässyt myös useaan kertaan ihmettelemään sitä, miten huono kaiku koulutus-sanalla joidenkin ajatuksissa ja kokemuksissa on. Koulutus ja yksisuuntainen luennointi tunnutaan sekoittavan toisiinsa, ja tähän sekaannukseen monet koulutuksia järjestävät tahot eivät toki ole viattomia. Ryvettyneen maineen takia koulutuksista puhutaan mieluummin valmennuksina, vaikka valmennus sanana viittaa enemmän tarjottuun tukeen rajattuun päämäärään pyrkiessä.

Tässä päädytäänkin sitten uudemman kerran ratkaisukeskeisyyden ytimeen. Hyvätkään esimerkit ja ideat eivät vain kuultuna tai luettuna johda muutokseen, kompetenssien kehittymiseen ja uudistumiseen käytännössä.

Tietoa vai uudistumista?

Perinteinen koulutusote on ruokkinut varsin naiivia ajatusta siitä, että kaikkiin asioihin löytyy tiedollinen ratkaisu, mieluiten vielä jonkun asiantuntijan toimesta ja ulkopuolelta annettuna. Ja kun koulutuksessa on annettu lisää tietoa, on oletettu, että siitä syntyy uudenlaista toimintaa. Käytännössä ratkaisut syntyvät kuitenkin siitä, että yhdistämme tietoa, taitoa ja kokemusta aikaisemmasta poikkeavalla tavalla. Se vaatii tiedon henkilökohtaistamista ja ymmärryksen vuorovaikutteista rakentamista. Ilman sitä myös jo koetellutkin toimintatavat on helppo kuitata kestoargumentilla ’onnistuuhan se tuolla, muttei meillä’.

Tiedosta uudistumiseen päästään ajatuksen, tunteen ja käytäntöön soveltamisen kautta. Kompetenssien kehittymiseen tarvitaan sekä sisäistä että ulkoista dialogia, oman ajattelun haastamista ja laajentamista. Keskeistä on rajoittavien uskomusten purkaminen ja oman toimijuuden löytäminen. Liian usein hyvät ajatukset jäävät aikomuksiksi. On helpompaa jäädä paikoilleen ja odottaa, että tuo toinen muuttaisi omaa toimintatapaansa ensin, niin ehkä sitten minäkin voisin.

Muutos tapahtuu tekemällä. Koulutuksen olisikin viimein aika kunnolla pestä rapa ja pöly kasvoilta ja rakentaa uusi maine ajattelun ja toiminnan uudistumisen tilana. Vaikuttavuuden näkökulmasta ’vastasiko koulutus odotuksiasi’ on itse asiassa aika kummallinen arviointikysymys. Vastasi – eli siis mikään ei muuttunut? Ylittikö koulutus odotukset, on jo astetta parempi kysymys. Erityisen kiinnostunut kannattaisi kuitenkin olla siitä, muuttiko koulutus odotuksiasi. Siitä alkaa tulevaisuuden tekeminen.