Työkyky on suhteellista ja pienistä asioista kiinni

”Niin, tohtori, olen siis ajatellut, että laitettaisiinko ne osatyökyvyttömyyseläkepaperit vetämään.” Näin totesi työterveyslääkärilleen noin kuusikymppinen varastomies, joka oli sinnitellyt ja sisukkaasti pärjännyt poliovammastaan ja muista neurologisista ongelmista huolimatta fyysistä suoriutumiskykyä vaativasta työstä vuosikymmeniä. Oliko tavaroiden saaminen ylähyllyltä vaikeutunut? Ei. Oliko työpäivän fyysinen kuormitus käynyt ylivoimaiseksi? Ei. Ongelma oli, että kaikki muut työkaverit olivat parikymppisiä nuoria miehiä, joiden jutuista vanhempi mies ei ymmärtänyt mitään. Mikä pahinta, vieläpä esimieskin kuului samaan ryhmään. Kukaan ei vaivautunut selittämään, mitä tarkoittaa ”äppi”, ”iigee” tai ”snäppääminen”. Ikääntyvä varastomies ei kokenut kuuluvansa enää työyhteisöön eikä olevansa arvostettu työntekijänä.  

Työkyky on suhteellista ja joskus pienistäkin asioista kiinni. Ihmisen oma käsitys työkyvystään tällä hetkellä ja tulevaisuudessa ennustaa hyvin työssä jaksamista. Siksi on tärkeää, että esimiehet arvostavat ikääntyviä työntekijöitä ja tukevat heidän voimavarojaan.  Ikääntyvien työntekijöiden kokemusta tarvitaan työpaikoilla yhtä hyvin kuin nuorten uusia näkemyksiä. Koko työyhteisöjä pitäisi valmentaa siihen, että erilaiset työntekijät hyväksyttäisiin. 

Erilaisia keinoja tukea eläkeikää lähestyvien työssä jaksamista ovat esimerkiksi työterveyshuollon terveystarkastukset, työpaikkojen työkykyohjelmat sekä seniorivapaat, joissa otetaan huomioon yksilökohtaiset tarpeet. Terveystarkastuksissa panostetaan työkyky- ja terveysriskien selvittämiseen sekä voimavarojen vahvistamiseen. Kuusikymppisiä työntekijöitä lienee turha yrittää terveyskasvattaa vanhanaikaisesti. Kyllä he tietävät, että pitäisi liikkua ja syödä muutakin kuin purilaisia ja välillä nukkuakin. Holhoava tai käskevä viestintä ei tuota tulosta, se voi jopa pahentaa tilannetta. Hakemalla henkilön omaa motivaatiota ja kysymällä, mihin tavoitteeseen hän olisi valmis sitoutumaan, voidaan päästä tuloksiin. Itse tehty suunnitelma, joka sopii henkilön omiin arvoihin, tarpeisiin, tavoitteisiin ja resursseihin, on yleensä toteuttamiskelpoinen. Tätä voidaan kutsua motivoivan haastattelun tekniikaksi, jonka vaikuttavuus on tieteellisestikin tutkittu. 

Työkykyohjelmista on koottu hyviä esimerkkejä Työkaari-malliin, joka on työmarkkinajärjestöjen ikäohjelmamalli. Esimerkiksi Berner Oy:ssä henkilön täyttäessä 58 vuotta, hän voi osallistua senioriohjelmaan. 58–60 -vuotiaat voivat pitää seniorivapaita viisi työpäivää ja yli 60-vuotiaat kahdeksan päivää vuodessa. Seniorivapaiden ehtona on, että työntekijä osallistuu työterveyshuollon ja työnantajan järjestämään fyysistä toimintakykyä ylläpitävään ohjelmaan. Berner panostaa eri-ikäisten yhteistyön ja vuorovaikutuksen vahvistamiseen johtamisen avulla. Yhtenä ikäjohtamisen välineenä on seniorijohtaminen, jonka tarkoituksena on lisätä esimiesten positiivista suhtautumista ikääntymiseen, varmistaa hiljaisen tiedon siirtyminen sekä osoittaa arvostusta ikääntyvien kokemusta, osaamista ja sitoutumista kohtaan. 

Ei kännyköitään räpläävien nuorten miestenkään elämä välttämättä ole ongelmatonta. Opinnot ovat voineet jäädä kesken, olut maistuu tarpeettoman hyvältä, parisuhde rakoilee. Miten opetella tekemään töitä ja elämään niin että voimat riittävät vanhuuseläkeikään asti? Työpaikan ikäohjelmissa on tärkeää huomioida eri-ikäiset työntekijät ja se, että kaikissa ikäryhmissä on omat haasteensa.