sisällön esikatselussa tai sisältösivulla.
Kunnat ovat lisääntyneessä määrin toimimassa ympäristössä, jossa muutokset ovat nopeita ja usein vaikeasti ennakoitavissa. Vaikka toimintaympäristö muuttuu nopeasti, on tiettyjä paineita, jotka nyt ovat jo varsin hyvin tiedossa; väestön ikääntyminen ja eläköityminen. Kuntien työvoimasta yli 60 % jää eläkkeelle 2030 mennessä ja vuoteen 2020 mennessä 160 000 kuntasektorin työntekijää eläköityy. Valtava eläköitymisaalto tulee tuomaan kuntasektorille kokonaan uudenlaisen sukupolven – Y-sukupolven.
Y-sukupolvella yleisesti tarkoitetaan 1980- ja 90 -luvuilla syntyneitä nuoria. Näille nuorille tyypillisiä piirteitä ovat, että he kyseenalaistavat itsevaltaiset päätökset eivätkä alistu sääntöihin samassa määrin kuin edelliset sukupolvet. Johtajilta Y-sukupolvi odottaa erityisesti eettisyyttä, moraalia ja selkärankaa tehdä valtavirtaa vastaan meneviä päätöksiä. Johtamisen on tuettava yhteisöllisyyttä ja inspiroitava luovuutta. Sosiaalista tietoisuutta ja vastuullisuutta pidetään tärkeänä työnantajan arvomaailmassa
Y-sukupolven edustajat ottavat vastuuta itsestään, toimivat ja ajattelevat globaalisti, verkostoituvat ja ovat valmiita ottamaan vastaan palautetta, ohjausta ja rakentavaa kritiikkiä. Myös keskeinen piirre Y:lle on, että he heittäytyvät helpommin epävarmuuteen työmarkkinoilla ja ovat tietoisia omasta osaamisestaan. Työn sisällön merkitystä korostetaan.
Pentti Sydänmaalakka on kuitenkin muistuttanut, että myös Y:n kanssa tarvitaan myös perinteisiä johtamisen työkaluja. ”Kyllä hyvä johtaja osaa myös käskeä, kontrolloida ja kontrolloida porukkansa tuloksia. Siihen pitää myös tänä päivänä panostaa.” toteaa Sydänmaalakka 9.11.2011 Yleisradion haastattelussa.
Kuulostaako absurdilta ja vaikealta? Osa on varmasti tätä mieltä. On kuitenkin tunnustettava realiteetit, että kuntasektori tulee tarvitsemaan kipeästi osaavaa työvoimaa niin palvelujen tuotannon kuin johtamisenkin saralle. Nykymaailmassa yhä tärkeämmäksi elementiksi kilpailtaessa työntekijöistä on tullut työnantajakuva. Miten kunta tai kaupunki voi brändätä itseään niin, että siitä tulee mielenkiintoinen työnhakijan silmissä? Vastaukseni tähän on johtaminen. Oma ajattelutapani lähtee siitä, että johtaminen on pitää nähdä yhtenä kunnan tai kaupungin keskeisenä menestystekijänä.
On kuitenkin huomioitavaa, että nettinuorten ja muiden Y:n edustajien vaikutus on varmasti hitaampaa esimerkiksi teollisuudessa ja julkisella sektorilla kuin mediassa tai IT-konsultoinnissa. Tämä ei kuitenkaan poista sitä, etteikö myös kuntien pitäisi aloittaa keskustelu aiheesta.
Audiapro, Kuntaliitto ja Sitra käynnistivät vuoden 2010 syksyllä Uuden sukupolven organisaatiot ja johtaminen -hankkeen (USO) osana Uusi Kunta 2017 -ohjelmaa. USO:n tavoitteena on yhdessä kuntien kanssa kehittää uuden sukupolven johtamistapoja ja organisaatiorakenteita 2020 -luvun haasteisiin. Mukana on 30 kuntaa tai kaupunkia.
Jos haluat lisätietoja hankkeesta tai mietit, miten sinun organisaatiossa olisi mahdollista varautua uusien sukupolvien astumiseen työelämään, ota rohkeasti yhteyttä.
Osallistu keskusteltuun ja kerro omista kokemuksista miten uusien sukupolvien tulo työelämään on vaikuttanut työyhteisöösi? Onko työpaikallasi tullut eri sukupolvien yhteentörmäyksiä?
”Uusi ei synny vain uudesta vaan myös vanhan näkemisestä uudessa valossa” -S.Kierkegaard
Kirjoittaja Mikko Kenni työskentelee Oy Audiapro Ab:lla erityisasiasiantuntijana johdon konsultointi –liiketoiminta-alueella sekä edustaa Y-sukupolvea.